Organização Para o Aprendizado (OPA!) – As Pessoas em primeiro lugar

“Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios”. (Mário Sergio Costella)

No nosso post anterior abordamos o tema Educação Corporativa e a necessidade de transformarmos organizações comuns, usurpadoras da felicidade alheia, em Organizações Para o Aprendizado (OPAs!). Neste post, descreveremos em detalhes o que é uma OPA!; quais são seus princípios; suas características e seus objetivos.

O que é uma OPA!?

É uma organização que lida, sistemicamente, com as inesperadas mudanças ambientais com presteza criando soluções inovadoras que garantam sua longevidade bem sucedida. Além disso, e mais importante, uma Organização Para o Aprendizado (OPA!) valoriza e respeita o ser humano, considerando suas diferenças e peculiaridades. Mantém o foco no constante aprendizado e na construção de conhecimento tácito e valores invisíveis.

Quais são os princípios de uma OPA!?

Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!), baseia-se em princípios que lhe conferem diferenças fundamentais em relação às organizações comuns possuidoras de ambientes “pobres de espírito” que usurpam do ser humano seu direito inalienável de explorar todas as suas potencialidades em busca do sucesso pessoal e organizacional. Esses princípios são:

• Pensamento Sistêmico: Baseia-se numa visão crítica-analítica global do sistema em que a organização está inserida considerando a relação entre causa e efeito de todas as variáveis dos ambientes interno e externo. Não secciona o todo organizacional na solução de problemas nem tampouco se detém ao foco de eventos isolados.  Em resumo, Pensamento Sistêmico é a visão precisa das variáveis específicas e gerais que interferem diretamente no resultado de um determinado setor e na organização como um todo. Ou seja, é a visão distinta da árvore e da floresta e da relação entre ambas.
• Constante Aprendizagem: Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!) propicia e incentiva a busca do conhecimento, em todos os níveis hierárquicos, através de constantes programas de Educação e Treinamento Corporativo. Além disso, cria um ambiente corporativo que retém e desenvolve talentos, zelando pelas relações interpessoais, o que proporciona o compartilhamento de visões e experiências, trazendo à tona o conhecimento tácito e os valores invisíveis, que são os motores propulsores para a criação de vantagens competitivas duradouras.
• Tensão Criativa: Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!) estabelece uma “rotina desafiadora”; ou seja, um ambiente onde as pessoas são desafiadas constantemente a solucionarem problemas de forma inovadora, compartilhando visões de futuro com base nos diversos pontos de vista do grupo. Dessa forma, as melhores soluções e visões são estabelecidas, invariavelmente, engajando todos no processo da gestão estratégica.

Quais são as características de uma OPA!?

Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!) tem características próprias que descrevem perfeitamente a forma com que ela se posiciona diante das inesperadas mudanças do ambiente corporativo tornando-a única. Suas características são:

• Presteza na assimilação das mudanças ambientais
• Amplo Diálogo em todos os níveis hierárquicos
• Resolve problemas sistematicamente
• Experimenta novos processos
• Aprende com suas próprias experiências e com as dos outros
• Promove e transfere conhecimento rapidamente para todos os colaboradores
• Propicia a exploração máxima das capacidades individuais e do grupo na geração de vantagens competitivas duradouras

Quais são os objetivos de uma OPA!?

As Organizações Para o Aprendizado (OPAs!) perseguem objetivos claros e fundamentais que garantem sua longevidade bem sucedida tais como:

• Criar ambientes organizacionais onde as pessoas sejam, de fato, colocadas em primeiro lugar;
• Criar ambientes organizacionais onde as pessoas aprendam, produzam e se divirtam;
• Criar ambientes organizacionais onde Visões de Futuro sejam compartilhadas em todos os níveis hierárquicos;
• Criar ambientes organizacionais onde o Conhecimento Tácito e os Valores Invisíveis sejam elucidados e utilizados como geradores de vantagens competitivas duradouras;
• Criar ambientes organizacionais onde o constante aprendizado capacite as pessoas a criarem, identificarem, desenvolverem e aplicarem o conhecimento adquirido na geração de vantagens competitivas duradouras;
• Criar ambientes organizacionais onde o desenvolvimento de competências emocionais, tais como as Inteligências Intra e Interpessoal, possibilitem uma convivência harmoniosa e produtiva de grupo.

Concluindo, uma Organização Para o Aprendizado (OPA!) interage com o ambiente corporativo de forma dinâmica e sistêmica analisando a “fotografia completa” ao contrário de seccionar interpretações e ações em táticas estanques solucionando problemas aos pedaços. As decisões não são oriundas, única e exclusivamente, do topo da pirâmide hierárquica para baixo, mas sim, em planos estratégicos que englobam a organização como um todo e, consequentemente, envolve todos os colaboradores. As Organizações Para o Aprendizado (OPAs!) têm a absoluta consciência que táticas impostas do topo para baixo podem até resultar em crescimento econômico; embora, não sustentável. A ideia de que o funcionário não é pago para pensar, mas sim para fazer o que o topo da pirâmide decide, é algo do passado bem passado. Hoje, busca-se colaboradores que são pagos para pensar e compartilhar o saber e não, tão somente, fazer. Em outras palavras, nem precisa fazer muito, se realmente forem aptos a pensar e compartilhar o conhecimento.

Dessa forma, a ideia de Organizações Para o Aprendizado (OPAs!) sugere uma postura gerencial proativa em vez de reativa e para que tal abordagem saia do sonho para realidade, uma visão global da organização, onde todos são chamados a participarem do processo decisório, se faz urgente. As pessoas precisam ser colocadas em primeiro plano para que se construa uma cultura empresarial consistente impregnada de valores invisíveis e, a partir daí, o conhecimento tácito floresce naturalmente.

Sem dúvida, o Departamento de RH tem um papel fundamental na construção desse ambiente para o aprendizado que é hoje a única fonte geradora de vantagens competitivas duradouras. Uma visão estratégica em relação à gestão do capital humano deve ser assumida com a finalidade de manter talentos dentro da organização tornando-os partícipes do processo de construção de uma cultura única que permita o florescimento do conhecimento tácito e dos valores invisíveis. Obviamente, é preciso tempo para se criar tal ambiente. O que se tem observado hoje, entretanto, é o uso e o descarte de competências individuais, através da retenção temporária de talentos (terceirizados), acreditando-se que essa é uma bela e econômica estratégia para se ganhar vantagens competitivas. Ora, o mesmo profissional que “passa uma chuva” na sua empresa, trazendo ideias mirabolantes de gestão de negócios; é o mesmo que, há pouco tempo, estava na casa de seu concorrente. Logo, as estratégias por ele implantadas não podem ser muito diferentes.

O resumo da ópera, a meu ver, é muito simples—Enquanto o Departamento de RH não mudar essa realidade dos cenários de negócios nos dias hoje, que enfatiza o aproveitamento temporário dos ditos “gestores de negócios” e passar a se preocupar com uma gestão holístico-estratégica de pessoas, colocando-as em primeiro lugar; não seremos capazes de transformar ambientes organizacionais “pobres de espírito e macabros”, usurpadores da felicidade alheia em ambientes onde as pessoas aprendem, produzem e se divertem.