Educação Corporativa – Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!)

Educação Corporativa – Uma Organização Para o Aprendizado (OPA!)

 ““Somos” nossos modelos mentais. Eles estão profundamente enraizados em nossa história de vida e na noção que temos de quem somos. Existe um antigo ditado que diz: “Um olho não vê o outro olho”. A aprendizagem que altera os modelos mentais é altamente desafiadora, desorientadora. Pode ser assustadora ao confrontarmos crenças e pressupostos consagrados. Não pode ser feita solitariamente. Só ocorre dentro de uma comunidade de aprendizes.” (Peter Senge)

O que é Educação Corporativa?

Ao contrário dos programas de treinamentos, que visam a aquisição e/ou o aprimoramento de habilidades específicas, como aprender a operar uma máquina ou um novo software, a Educação Corporativa diz respeito à mudança de comportamento global no ambiente corporativo. Visa, através de atividades elaboradas sistemicamente, desenvolver os colaboradores equipando-os com habilidades capazes de solucionar problemas criando respostas inovadoras às demandas de mercado.

A Educação Corporativa pode ser distribuída formalmente por Escolas de Negócios especializadas ou informalmente dentro das organizações quando estas são voltadas para o constante aprendizado. Ou seja, quando o ambiente organizacional é voltado para o aprendizado, o compartilhamento constante de experiências gera conhecimentos próprios, não explícitos, que não podem ser copiados por outsiders.

Sou apaixonado por educação no mais amplo e irrestrito sentido da palavra. Há um consenso de que a educação é a solução e o caminho para a construção de nações sólidas e prósperas. Ela está no slogan de qualquer candidato político, embora a prática seja exatamente o oposto. Infelizmente, a educação em todos os seguimentos e em todos os níveis continua sendo absolutamente negligenciada, seja no público ou no privado, no nosso querido Brasil. Os países que saíram do patamar de países em desenvolvimento para países desenvolvidos nas últimas décadas priorizaram seus investimentos em educação.  Vários exemplos podem ser mencionados como Taiwan, Coreia do Sul, Finlândia, Israel, Nova Zelândia, Suécia, Dinamarca, Japão, Singapura… só para citar alguns.

Curiosamente, o montante que o Brasil investe em educação, comparada com a média dos países desenvolvidos, não é pouco. Entretanto, o investimento é pessimamente direcionado. Indiscutivelmente, nosso problema não é dinheiro; é a péssima gestão dos recursos. Um levantamento da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), em 2006 comprova a tese de que o Brasil investe mal, e não pouco, em educação. Por exemplo, o estudo revelou que o montante investido em cada aluno universitário é de 127% do PIB per capita, enquanto que apenas 18% é investido no ensino fundamental e básico. Isso quer dizer que R$ 1.900,00 são investidos por ano em cada aluno do ensino fundamental enquanto R$ 13.000,00 em cada aluno universitário. Não melhoramos de 2006 para cá. Ao contrário, conseguimos tornar pior o que já era um desastre. Por exemplo, 2015 foi o pior desempenho da história do ENEM. Na minha primeira formação acadêmica, há muito tempo atrás, um dos meus professores dizia que o Brasil formava médicos nucleares enquanto suas crianças morriam de sarampo. Essa assertiva continua fazendo muito sentido. Para encerrar esse preambulo, educar é preciso, mas é preciso direcionar os esforços e recursos para o que é prioritário.

A Educação nas Organizações Modernas

Nas organizações modernas, assim como nas nações, a educação também é o caminho para se obter um desenvolvimento sustentável através dos tempos. Por entender que essa seja a condição sine qua non para se alcançar a longevidade bem sucedida no mundo corporativo que venho dedicando meus esforços e tempo à pesquisa do tema nos últimos anos. Não estou sozinho (graças a Deus!) nesta empreitada. Separei algumas referências para demostrar o quanto é imperativo transformarmos nossas organizações em Organizações Para o Aprendizado (OPAs!). Achei apropriado incluir essas referencias neste post antes de entrar no assunto mais especificamente. Caso você tenha interesse em se aprofundar, segue algumas sugestões.

The ‘learning organization’ has its origins in companies like Shell, where Arie de Geus described learning as the only sustainable competitive advantage. The Learning Organization is seen as a response to an increasingly unpredictable and dynamic business environment. Here are some definitions by key writers: (http://www.skyrme.com/insights/3lrnorg.htm.) (A “organização para o aprendizado” tem sua origem em empresas como a Shell, onde Arie de Geus descreveu a aprendizagem como a única vantagem competitiva sustentável. A Organização para o Aprendizado é vista como uma resposta a um ambiente empresarial cada vez mais imprevisível e dinâmico. Aqui estão algumas definições dos principais escritores: (http://www.skyrme.com/insights/3lrnorg.htm).

Richard Teerlink, President & CEO of Harley-Davidson, Inc., maintains that only learning organizations will survive the decade. Why?–because “people are the only long-term competitive advantage, and lifelong learning is the only way to fully develop that advantage.” (Richard Teerlink, presidente e CEO da Harley-Davidson, Inc., sustenta que apenas as organizações para o aprendizado sobreviverão à década. Por quê? – porque “as pessoas são a única vantagem competitiva de longo prazo, e a aprendizagem ao longo da vida é a única maneira de desenvolver plenamente essa vantagem.”).

The ability to learn faster than your competitors…the only sustainable competitive advantage — Arie De Geus, Royal Dutch/Shell. (A capacidade de aprender mais rápido do que os seus concorrentes… a única vantagem competitiva sustentável. — Arie De Geus, Royal Dutch / Shell)

“The essence of organizational learning is the organization’s ability to use the amazing mental capacity of all its members to create the kind of processes that will improve its own” (Nancy Dixon 1994) The Organizational Learning Cycle: How We Can Learn Collectively, Nancy M. Dixon, Gower (1999). (“A essência da aprendizagem organizacional é a capacidade da organização de usar a incrível capacidade mental de todos os seus membros para criar o tipo de processos que irão melhorar ela própria” (Nancy Dixon 1994) O Ciclo de Aprendizagem Organizacional: Como podemos aprender coletivamente, Nancy M Dixon, Gower (1999)).

“A Learning Company is an organiaation that facilitates the learning of all its members and continually transforms itself” (M. Pedler, J. Burgoyne and Tom Boydell, 1991) The Learning Company: a Strategy for Sustainable Development, Mike Pedler, John Burgoyne & Tom Boydell, McGraw-Hill (1998). (“Uma Organização para o Aprendizado é uma organização que facilita a aprendizagem de todos os seus membros e se transforma continuamente” (M. Pedler, J. Burgoyne e Tom Boydell, 1991) A Organização para o Aprendizado: uma Estratégia para o Desenvolvimento Sustentável, Mike Pedler, John Burgoyne & Tom Boydell, McGraw-Hill (1998).

“Organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to learn together” (A Quinta DisciplinaPeter Senge, 1990). (“Organizações onde as pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde novos padrões expansivos de pensamento são nutridos, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntos” (A Quinta Disciplina – Peter Senge , 1990)

“A learning organization is one that is deliberately designed to encourage everyone in it to keep thinking, innovating, collaborating, talking candidly, improving their capabilities, making personal commitments to their collective future, and thereby increasing the firm’s long-term competitive advantage”. (http://www.strategy-business.com/press/enewsarticle/enews121205?pg=1). (“Uma organização para o aprendizado é deliberadamente concebida para encorajar todos os participantes a continuarem a pensar, a inovar, a colaborar, a falar abertamente, a melhorar as suas capacidades, a assumir compromissos pessoais com o seu futuro coletivo e a aumentar a vantagem competitiva a longo prazo da empresa”. (Http://www.strategy-business.com/press/enewsarticle/enews121205?pg=1 )

Isto posto, sigamos adiante. Para as organizações da “nova economia” globalizada, muito mais importante do que criar vantagens competitivas é criar um mecanismo que possa mantê-las por um longo período de tempo.  Sem dúvida, essa é a nova ordem gerencial. Exemplo cabal desta realidade são as publicações da revista “Fortune 500” a qual publica, anualmente, a lista das 500 maiores empresas do mundo. O que se tem observado é que as primeiras posições raramente se repetem ano após ano.

As vantagens competitivas criadas nos cenários de negócios, provenientes de novas tecnologias e processos inovadores, não são duradouras. Isto porque, quase sempre, elas são copiadas pelos competidores com relativa facilidade, ou extrema facilidade. O que se tem observado é que tais tecnologias, assim como também profissionais especializados, se tornaram acessíveis às empresas, de um modo geral e, consequentemente, as tornaram “iguais”.

Ser um Aprendedor!

Ser um “Aprendedor” continua sendo a maior vantagem competitiva sustentável através dos tempos. Aprender como criar processos inovadores, únicos e inacessíveis pela concorrência seria então a garantia de permanência no mundo dos negócios no futuro. Desta forma, os valores invisíveis e o conhecimento tácito, se transformaram na mola propulsora no sentido de ganhar e, mais importante, manter vantagens competitivas doravante. Neste contexto, somente um ambiente de negócio comprometido com o aprendizado seria capaz de promover o florescimento de valores invisíveis e do conhecimento tácito de forma a criar vantagens competitivas duradouras. Dessa forma, a questão básica sobre a qual devemos dedicar todos os nossos esforços para responder seria então: Como criar um ambiente voltado para o aprendizado?

 

Como criar um ambiente voltado para o aprendizado?

Quando o assunto é mudança, o primeiro e categórico passo nesta empreitada não pode ser outro senão direcionarmos todos os esforços para o aspecto fundamental—as pessoas. Valorizar e respeitar o ser humano é a condição sem a qual não é possível criar ambientes organizacionais criadores de conhecimento tácito e de valores invisíveis. Conhecimento tácito é aquela “expertise” oriunda da experiência adquirida ao longo do convívio em grupo que não é formalizada documentalmente e, portanto, “impossível” de se copiar. Da mesma forma, os valores invisíveis estabelecem uma cultura consistente que nos confere unicidade tornando-nos diferentes dos que se parecem iguais a nós.

Esse tipo de conhecimento e valor surge a partir da convivência entre pessoas que comungam dos mesmos propósitos. Para que essa “empatia organizacional” floresça é preciso tempo na construção de relacionamentos interpessoais, além da compreensão clara do todo organizacional. A visão reducionista de que “eu sou um pedaço do todo” precisa ser substituída pela visão sem fronteiras de que “eu sou o todo!”. Para tanto, precisamos ter um amplo conhecimento do todo (Por que existimos? Aonde queremos chegar com isso? Quais são os nossos objetivos? As nossas necessidades? O que todos nós estamos fazendo aqui?!…). Pode parecer filosófico demais, mas não há a menor possibilidade de nos sentirmos responsáveis por algo que não conhecemos nem tampouco nos comprometermos com causas que julgamos não serem nossas. No way!Passarei os meus dias aqui, enquanto eles durarem, “cumprindo o meu dever”. Não vou fazer nada além do que eu sou pago para fazer, afinal de contas isso tudo não me pertence”. Antoine de Saint-Exupéry estava certo quando, em sua celebre obra-prima, o Pequeno Príncipe, disse: “Tu te tornas eternamente responsável por aquilo que cativas”.

Sinceramente, me dói o coração quando ouço pessoas falarem que “não fazem além do que são pagas para fazer”. Sinto pena delas! Não as condeno por pensarem assim, não é culpa delas. Sinto pena não no sentido de menosprezá-las, julgá-las mesquinhas e egoístas. Sinto pena pela condição. Infelizmente, essas pessoas passarão as melhores horas dos seus dias, dos melhores anos de suas vidas, trabalhando em ambientes “pobres de espírito” que não permitem que elas conheçam o todo; se sintam o todo, e não um pedacinho dele, se comprometam e se responsabilizem com o todo. Esses ambientes macabros impedem que essas pessoas ultrapassem o limite da mediocridade e façam além do que elas são pagas para fazer por puro prazer de sentirem-se responsáveis e partícipes na construção de algo que, de fato, pertence a elasaprendendo, produzindo e se divertindo!

Não pense, e muito menos diga, que isso é uma utopia! Fazer além do que somos pagos para fazer é nossa obrigação. Se fosse uma utopia, os Capacetes brancos de Aleppo, na Síria e os Médicos sem Fronteiras seriam uma ficção. As organizações modernas deveriam nos proporcionar essa “magia” de irmos além do que somos pagos para fazer. Mas elas preferem uma quimera emoldurada na parede do gabinete de quem manda com os dizeres: “nossa missão é …” quando deveria começar com “minha missão é…”. Preferem massagear seus egos inflados com um “quadrinho” com uma frase “démodé” a tornarem as pessoas partícipes do processo de construção e desenvolvimento do todo. Repito; criar esse saudável ambiente organizacional é possível! Ninguém está falando em filantropia aqui. Meu negócio é Educação Corporativa e Organizações Para o Aprendizado (OPAs!).

Winston Churchill, Primeiro-ministro do Reino Unido durante a segunda guerra mundial dizia que “Para arruinar o mundo, basta que cada um cumpra o seu dever”. Talvez o grande estadista Winston Churchill tenha exagerado um pouco, com todo o respeito, quando disse que “arruinamos o mundo quando [simplesmente] cumprimos o nosso dever”. Mas, se não arruinamos, contribuímos muito pouco, ou quase nada, para a sua melhora. Quando economizamos nossos talentos, que são dádivas dos céus, nos mediocrizamos e não contribuímos para mudar aquilo que acreditamos que precisa ser mudado. Não precisamos reinventar as leis da física e ganhar prêmios Nobel, mas não podemos afugentar nossos talentos deixando de dar a nossa parcela de contribuição para um mundo melhor. As organizações que impedem as pessoas de exercerem o seu direito inalienável de explorar todos os seus talentos são usurpadoras de felicidades e estão fadadas a desaparecer. Ou se reinventam ou saem do jogo. Sinceramente, não farão falta alguma!

Conhecer o todo e sentir-se o todo e não apenas um pedacinho dele, nos dá a condição de, verdadeiramente, interferirmos na construção, evolução e perpetuação do todo. Precisamos de tempo para construir essa cultura do “um por todos e todos por um”. A questão é que as organizações, em sua grande maioria, não estão dispostas a investir esforços e, muito menos, dinheiro na criação de condições que diminua o “turnover” e possibilite planos de carreira de longo prazo retendo e desenvolvendo talentos. Colocando de uma forma bem objetiva e simples, o conhecimento tácito e os valores invisíveis, que são, indiscutivelmente, os motores propulsores para a criação de vantagens competitivas duradouras e a garantia de uma longevidade bem sucedida das organizações são construídos entre pessoas com objetivos comuns que convivem por muito tempo compartilhando experiências. No popular, fazem parte da mesma tribo. Ora, se as organizações não derem esse tempo para que as pessoas compartilhem experiências do dia-a-dia no ambiente de trabalho; o conhecimento tácito e os valores invisíveis jamais florescerão. E daí, continuaremos “criando” nossas soluções para os problemas cotidianos e lidando com as inesperadas mudanças ambientais com o manual de normas e procedimentos debaixo do braço e muita torcida para que tudo dê certo. E, mais importante, fazendo somente aquilo que somos pagos para fazer. Portanto, para se construir uma OPA! é preciso colocar as pessoas em primeiro lugar. Mas afinal de contas; o que é essa tal de OPA!? No nosso próximo encontro falaremos sobre isso.

2017-06-08T17:16:37-03:00 10 de abril, 2017|Educação Corporativa|2 Comentários

2 Comentários

  1. Vera Amaral 13/06/2017 at 07:12 - Reply

    Artigos enriquecedores tanto para empresarios como pra vida comum.
    Saira profundamente enriquecido depois de le-los e aplica-los.
    Excelente sua iniciativa de nao guardar seu rico conhecimento so pra si Ary. Meu desejo e que muitos venham a conhecer e frutificar estes conhecimentos.
    I am proud for you!

    • Ary Moreira 21/06/2017 at 00:28 - Reply

      Obrigado pelo comentário, Vera. Fico feliz em saber que você gostou do post. Meu desejo também é que eu possa contribuir de alguma forma para o crescimento profissional e pessoal das pessoas.

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