Motivação – Por que temos que fazer isso?

Motivação – Por que temos que fazer isso?

As pessoas costumam dizer que a motivação não dura sempre. Bem, nem o efeito do banho, por isso recomenda-se diariamente. (Hilary Hinton, “Zig Ziglar”)

Motivação é, no meu entender, o tópico mais importante e bonito no que diz respeito à gestão de pessoas. Todos nós sabemos que é um processo de dentro para fora; ou seja, ninguém motiva ninguém, mas um empurrãozinho às vezes resolve! Sem dúvida, é tema para muita discussão por muitas horas. Entretanto, vou tentar abordar esse assunto de forma o mais resumida possível. Antes de começarmos nossa explanação é oportuno deixar claro que uma coisa é saber realizar a tarefa, no que diz respeito ao seu aspecto técnico. Outra coisa é querer realizá-la. As pessoas necessitam de motivos para realizarem, ou seja, um motivo para agirem.

Conceito Empírico

Vamos basear nossa conversa sobre dois conceitos—Empírico e Científico. Acho apropriado fazer essa divisão, lembrando que não tenho a menor pretensão (nem capacidade) de esgotar o assunto, mas apenas expor uma percepção pessoal de como vejo o tema ser tratado em algumas organizações. Pois bem, comecemos por explicar o conceito Empírico, o qual se observa na prática, na maioria das vezes. Vale a pena ressaltar que qualquer semelhança a experiências vividas por você, caro leitor(a), no exercício de suas funções não é mera coincidência. Eu estou me referindo àquela velha história do cavalo e da cenoura.

Como todos nós sabemos, cavalos adoram cenouras, logo; cenoura seria um bom motivo para a ação dos cavalos. Então os treinadores de cavalos de corrida amarram uma cenoura na cabeça dos cavalos de forma que a cenoura fique sempre na frente deles, o que faz com que os cavalos danem a correr atrás da dita cuja. Obviamente, os pobres animais nunca conseguem pegar a tão sonhada cenoura. Ao contrário de nós, seres humanos, os cavalos agem por instinto e não através de um pensamento lógico-analítico. Desta forma, os cavalos vão, instintivamente, correr atrás da cenoura sempre e sempre.

Infelizmente, para alguns líderes de equipe, as pessoas são diferentes em relação a esse aspecto; ou seja, não são cavalos. Nós, seres humanos, podemos correr atrás da cenoura uma, duas, três, talvez quatro vezes; mas, mais cedo ou mais tarde, a nossa inteligência nos sinalizará que é impossível pegar essa cenoura. Daí, não haverá nada que possa nos dar um motivo para continuarmos agindo. Esse é o conceito prático da motivação que ainda se difundi por aí. Alguns líderes têm menosprezado a inteligência de suas equipes, dando motivos para a ação fundamentados em promessas impossíveis. Prometem mundos e fundos, porque sabem que o objetivo não será alcançado. Estipulam metas de produtividade dentro de um cenário imaginário. (venda 100 unidades e ganhe um prêmio, sendo que no estoque só tem 90 unidades).

As pessoas são, essencialmente, inteligentes. E essa inteligência não permiti acreditar em possibilidades infundadas. Excelentes equipes de profissionais são destroçadas por meio deste modelo arcaico de gerir pessoas. Infelizmente não é uma prática pouco aplicada nos tempos atuais. Por que alguns líderes ainda continuam motivando gente como quem motiva cavalos? Por absoluto desconhecimento do tema. Alguns resultados positivos podem ser alcançados, mas não o suficiente para garantir a longevidade de nenhuma organização. Dessa forma, a necessidade de partirmos para uma nova postura em relação a esse tema se faz urgente. Precisamos conhecer o aspecto científico da motivação, porque somente a partir dessa postura poderemos impulsionar nossa equipe à realização da tarefa.

Conceito Científico—Teoria da Expectativa

Existem várias teorias sobre motivação. Como falei anteriormente, esse é um tópico para muitas horas de conversa. Vamos então focar numa das mais utilizadas e conhecidas teorias no processo de gestão de pessoas, que se chama Teoria da Expectativa de Victor Vroom. Apesar do tempo, foi formulada em 1964, e de algumas críticas, continua sendo uma das mais consistentes quando o assunto é performance profissional. Claro que a minha intenção não é que você decore o nome da teoria, do autor, data, etc. Meu intuito é que você perceba que motivar pessoas vai além do conceito empírico, o qual nivela pessoas e cavalos ao mesmo patamar. Essa teoria estabelece parâmetros para responder a seguinte pergunta: O que determina o desejo de um colaborador de despender esforços para a realização de uma tarefa, com o intuito de alcançar os objetivos e metas da organização? A resposta é: A crença que as pessoas têm sobre a relação entre o esforço e a performance, e o atrativo dos vários resultados que possam advir de uma boa ou pobre performance, aliada a recompensa ou punição.

A pergunta, assim como a resposta, por si só esclarece todas as dúvidas. O fato é que, verdadeiramente, as pessoas associam seus esforços para alcançar uma determinada meta à recompensa (por uma performance positiva) e à punição (caso a performance seja negativa). Em outras palavras, todos nós, por mais altruístas que possamos ser, sempre temos a expectativa do reconhecimento dos nossos esforços (nem que seja ser reconhecido como “O Altruísta”) e temos também a consciência de que se o resultado esperado não for alcançado; pagaremos o preço.

Os Quatro Passos Fundamentais do Processo Motivacional

  1. Estabelecer que tipo de recompensa ou punição seria um bom motivo para a realização da tarefa em direção aos objetivos da empresa. Confesso que não gosto da palavra punição, mas gosto ainda menos de tentar “tapar o sol com a peneira”. É obvio que há perdas quando não alcançamos os objetivos organizacionais. É preciso ter a noção clara do que perdemos por uma pobre performance profissional e o que ganhamos quando a performance é positiva.
  2. Criar as condições que possibilitem o alcance dos objetivos. Não adianta estipular uma meta de crescimento de 30% e não aumentar o estoque da empresa em 30%, no mínimo; assim como também, não adianta lançar desafios para os quais sua equipe não tem preparo técnico para encarar. Lembre-se que as pessoas são, essencialmente, inteligentes e vão perceber com facilidade que a meta é “impossível” de ser alcançada ou que elas, simplesmente, não sabem como fazer.
  3. Acompanhe a performance da equipe, ao longo de todo o percurso em direção à meta, fornecendo feedback preciso quanto ao desempenho individual e do grupo, sempre mostrando a real possibilidade de se chegar lá.
  4. Por último, mas não menos importante; controle e avalie os resultados alcançados, durante o processo, fazendo as devidas correções de curso com humildade e honestidade, caso você tenha cometido um erro de cálculo e tenha que reduzir as expectativas (às vezes acontece), ou aumentá-las, caso os resultados alcançados até o período da avaliação apontem para um superávit. Não hesite em realinhar as metas, mas o faça sempre com honestidade e transparência.
2018-09-17T22:23:57-03:00 17 de julho, 2017|Gerenciamento Estratégico|0 Comentários

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