Captar, Reter e Desenvolver Talentos – A Banda Podre da Maçã

Captar, Reter e Desenvolver Talentos – A Banda Podre da Maçã

“Managers today must begin to take seriously the often heard, yet frequently ignored, adage that “people are our most important asset”” (Jeffrey Pfeffer and John F. Veiga). (Os gerentes de hoje devem começar a levar a sério o adágio, frequentemente ouvido, mas frequentemente ignorado, de que “as pessoas são o nosso bem mais importante”).

Embora o contexto atual no mundo dos negócios aponte contundentemente para o Departamento de RH como um gerenciador das relações interpessoais e retentor de talentos dentro das organizações; embora a literatura de administração de empresas esteja abarrotada de publicações que enfatizam a prática de uma gestão participativa, de uma horizontalização da estrutura organizacional, de uma visão holística do ser humano, da criação de times de trabalho e tudo mais relacionado ao bem-estar do colaborador e o consequente aumento da produtividade; a prática, muitas vezes, demonstra o contrário.

O Papel do Profissional de RH

De fato, os tempos modernos exigem um profissional de RH capaz de extrapolar as tarefas básicas da função tais como recrutar, selecionar, contratar e treinar os colaboradores para um patamar, digamos assim, mais holístico da função. Captar novos talentos é só a pontinha do iceberg, mantê-los e desenvolvê-los é, sem dúvida, o grande desafio. Dessa forma, questões relacionadas ao clima organizacional tais como o relacionamento interpessoal em todos os níveis hierárquicos, o nível de satisfação das pessoas e todos aqueles aspectos subjetivos e, portanto, difíceis de avaliar e medir, repousam sobre os ombros desses profissionais nos tempos atuais. Refiro-me aos aspectos relacionados à atmosfera psicológica; à percepção dos colaboradores em relação aos objetivos da organização e da sua importância no processo da gestão como um todo; ao nível de comprometimento com a organização, entre tantos outros. Tudo isso (e muito mais coisa) descreve as demandas que incidem sobre o profissional de RH dos tempos de agora.

Todas essas responsabilidades, inerentes à função, são extremamente relevantes no dia-a-dia desses profissionais. Somado a isso, o Profissional de RH tem também que se envolver decisivamente com a estruturação das políticas referentes ao plano de carreira; ou seja, estabelecer políticas de remuneração, benefícios e desenvolvimento de carreira de forma transparente e compreensível para todos dentro da organização. As regras têm que ser de conhecimento de todos e muito claras, mas muito mesmo! Tudo isso dá um trabalho danado!  e começa, obviamente, com a captura de talentos. É nesse ponto que, a meu ver, o departamento de RH está negligenciando.

O advento dos Headhunters

O que tenho observado dentro das organizações é o apetite voraz de “caça talentos” num frenesi insano (se é que existe frenesi sano) de buscar “CEOs” salvadores da pátria para seus problemas sem se preocupar muito com a retenção desses talentos dentro da organização. O Departamento de RH tem cedido terreno aos “Headhunters” que, diga-se de passagem, virou uma profissão bastante atraente.  Headhunters são profissionais e/ou empresas especializadas na “caça” de talentos para suprir as necessidades de pessoal das organizações assim como também recolocar profissionais que estão “vagando” no mercado ou que estão empregados, mas buscam ascensão profissional. Resumidamente falando, uma ponte entre as organizações e profissionais. Não tenho nada contra a prestação desse serviço. Entretanto, para executar tal tarefa, o conhecimento profundo da organização se faz necessário. A cultura, a filosofia, as políticas, os objetivos, a missão, enfim… há que se conhecer profundamente a organização para “encaixar” um profissional às necessidades por ela requeridas e vice-versa.

Como alguém de fora pode fazer isso? A meu ver, não pode. É como alguém sugerir uma mobília para a minha casa sem viver dentro dela. É claro que é possível. Tudo é possível àquele que crê! Já dizia Jesus, com muita propriedade, diga-se de passagem. Se os headhunters se dispuserem a conhecer profundamente as reais necessidades das organizações e suas características peculiares; se forem capazes de reconhecer as atribuições do cargo; se conhecerem, com margem mínima de erro, o perfil apropriado da pessoa que se encache como uma luva à posição; se conhecerem o perfil psicológico a quem ela irá se reportar e de quem se reportará a ela; é possível executar a árdua tarefa de encontrar a pessoa certa para o lugar certo.

Todo esse processo de captação, manutenção e desenvolvimento de talentos para as organizações já é muito complicado para ser executado para quem vive o dia-a-dia da organização, imagine para quem vive fora dela e, portanto, não tem laços de envolvimento com ela. Em outras palavras, no frigir dos ovos, para esses “outsiders” (não todos) se a organização prosperar, bom para ela; se ela fracassar, o problema é dela! Sua função é indicar alguém e receber a remuneração pelo serviço prestado. Nada mais justo. Eu entendo que eles (headhunters) cumprem o seu papel. Os profissionais de RH (não todos) é que deixaram de cumprir os seus.

Acredito que o departamento de RH nunca foi tão incompetente na busca e retenção de talentos dentro das organizações. Isto porque, simplesmente, eles, profissionais de RH e as organizações para quem eles colaboram, abriram mão dessa árdua, mas muito gratificante tarefa, de captar, manter e, mais importante, desenvolver e valorizar a força de trabalho; ou seja, as pessoas. Terceirizaram um dos aspectos fundamentais na geração de vantagens competitivas duradouras–a captação, a retenção e o desenvolvimento de talentos para a organização. É duro admitir, mas o primeiro “custo” que se corta quando as coisas não vão bem; é o da “força de trabalho”.

Sem querer filosofar, mas isso me soa como uma tremenda hipocrisia! Como se pode, teoricamente, dar tanto ênfase ao gerenciamento estratégico de equipes de trabalho quando as organizações, de um modo geral, continuam acreditando que a folha de pagamento é o maior peso do negócio e não a solução estratégica para os problemas, e o que é pior; acreditam que a solução não pode emergir de dentro de casa.  Esse cenário me faz recordar a fantástica história da Apple Computers Inc com um agravante—a história tem mais de quarenta anos!

Apple—Os grandes também erram!

Apple foi fundada em 1976 com a missão de ser a mais inovadora designer de microcomputadores fáceis de operar; o que requer uma força de trabalho altamente especializada. Ninguém de fora da organização tem a capacidade, por mais que seja competente e trabalhador, de captar um perfil tão específico quanto o requerido pela Apple daquele tempo. Essa tarefa foi cumprida pelo seu departamento de RH e não por headhunters.

Sendo assim, o papel do Departamento de RH foi fundamental e surpreendente, considerando os mais de quarenta anos passados, na construção e administração das relações interpessoais dentro da organização. O início da Apple foi marcado pelo comprometimento, envolvimento e participação de todos os colaboradores no processo de tomada de decisão, o que fez da empresa um exemplo de vanguarda à época. Independente de toda a vaidade e obstinação de seu criador, Steve Jobs, o todo era visto como a soma de esforços individuais bem direcionados e estrategicamente gerenciados de forma que o resultado final do grupo era muito mais importante do que o sucesso individual. As pessoas não se sentiam como um pedacinho de uma grande engrenagem, mas sim, a própria engrenagem em si. Não havia espaço para vaidades na Apple, nem mesmo a de seu criador.

Seu crescimento rápido foi algo de inacreditável. Em 1984, A Apple introduziu no mercado o seu mais revolucionário produto—o famoso Sistema de Operação Macintosh. O Macintosh foi considerado, à época, um sistema à frente do seu tempo em termos de facilidade de operação. Muitos especialistas da área continuam ainda hoje o considerando assim.

Trabalhar na Apple era motivo de orgulho para seus colaboradores. O departamento de desenvolvimento e pesquisa da Apple era uma casa com uma bandeira de pirata permanentemente hasteada por sobre o seu telhado. A cultura de ser e fazer o melhor era muito forte dentro da organização. A Apple não era vista pelos seus colaboradores como um simples local de trabalho, um meio de se ganhar a vida. A Apple era vista por seus colaboradores como uma causa, uma bandeira a ser levantada. E foi exatamente esse sentimento de unidade, esse ambiente de cultura forte onde havia uma impregnação de valores invisíveis e conhecimento tácito que fez da Apple uma história de sucesso; até certo ponto.

Quando os maus ventos sopram

Em 1985, maus ventos sopraram sobre a bem sucedida história da Apple. As expectativas de vendas não foram atingidas e decisões teriam que ser tomadas. E, como ainda é observado nos dias de hoje, o que era considerado o maior patrimônio e trazia resultados transformou-se em peso morto, custo, e deveria ser cortado. Dessa forma, 20% da força de trabalho foi demitida no mesmo ano. Em 1991, mais 10% do pessoal foi mandado embora. Em 1993, mais 2.500 pessoas perderam o emprego (14% da força de trabalho). Em 1997, um terço dos que sobreviveram; também dançaram a valsa do “corte de custos”.

Obviamente, muitos erros envolvendo estratégia e liderança foram cometidos na trajetória inicial da Apple; mas, sem dúvida, o pior deles foi ter considerado, no momento da crise, seu pessoal como um custo a ser cortado. Apesar desse momento de turbulência da Apple fazer parte da história, o que se vê hoje em dia é o futuro repetir o passado, salvo raríssimas exceções. Muito se fala em criar condições de “seguridade”, benefícios e condições excepcionais para a retenção de talentos dentro das organizações; todavia, os famosos “layoffs” deixaram de ser a última alternativa estratégica e se tornaram uma prática comum quando o assunto é cortar custos. Na grande maioria das vezes, quando a crise bate à porta, o que era a solução transforma-se em problema: as pessoas!

2018-08-05T21:47:00-03:00 26 de junho, 2017|Recursos Humanos|1 Comment

One Comment

  1. Janete 27/06/2017 at 21:29 - Reply

    Verdade!

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